4.2.5 人力资源激励约束制度

    激励就是激发鼓励，通过对员工的各种需要予以不同程度的满足，以此引起员工的心理状况变化，使其为实现企业目标而积极努力工作。激励是持续调动员工积极性的行为和过程;约束就是制约和限制，即企业对成员的行为方式和行为幅度进行控制．避免员工的
行为超出必要的界限。

    1.人力资源激励约束制度

    激励约束制度可以分解为激励制度和约束制度。其中，激励制度就是在企业人力资源管理活动中，运用多种激励手段．并使之规范化和相对固定化而形成的制度。其核心是充分调动员工的工作积极性，发挥个人潜能，改善个体员工的绩效，确保实现企业的发展目标；约束制度是企业根据经营业绩以及员工的考核结果，对员工做出适时、公下的奖惩决定，以规范、约束员工的行为。激励约束制度使员工的利益最大化目标与企业的利益最大化趋于一致，是确保员工行为不偏离企业战略发展目标的重要保障。

    2. 人力资源激励约束制度的编制原则

    (1)灵活性原则。激励约束在本质上是通过影响员工的心理进而影响其行为，因此人力资源激励约束制度能否正常发挥作用,与个体员工自身的利益诉求和主观感受有很人关系。相同的激励约束手段．对不同员工所起的效果不尽相同。即使是同一名员工．相同的激励约束手段在不同时间和不同条件的效果也会不同，这是由于其利益诉求和主观感受也在不断发生变化。因此，人力资源激励约束制度的制定需要具有灵活性．根据不同职位、不同特征的员工设计有针对性的激励约束手段，使激励约束手段能够切实发挥作用。

    (2)适度性原则。激励约束不可避免地会涉及时个体员工的奖励与惩罚，如果奖励与惩罚不适度，都会直接影响激励约求的效果，同时还会增加激励约束的成本。如果奖励过重，会使员工产生自我满足感，失去进一步提高的动力。相反，如果奖励过轻，则会起不到预想的激励效果．甚至有可能会产生负面影响。如果惩罚过重，会使员工失去对企业的认同感．进而降低其忠诚度。如果惩罚过轻，就不能起到警示作用，同时也会损害激励约束制度的权威性和严肃性。

    (3)公平性原则，对于人力资源激励约束制度来说，不论是激励还足约束都必须体现公平性的原则，具体而言．取得同等成绩员工主要获得同等层次的奖励：犯同等错误的员工也理应受到同等层次的处罚．如果激励和约束有失公允，将不可避免地影响刮员工的工作情绪以工作效率，从而影响到激励约束制度的效果。

    3.人力资源激励约束制度的主要内容

    激励约束手段大致可以分为物质激励约束、精神激励约束两种。其中物质激励约束手段主要包括工资、奖金、津贴以及员工幅利等外在薪酬；精神激励约束手段主要包括晋升降职、开发培圳等。精神激励约束手段能够为员工带来可预见的收入水平变化，这种与精神激励约束手段相关的收入预期变化常被称作“内在薪酬”．从这个意义上来说，人力资源激励约束制度大体上可以等同于企业的薪酬福利管理制度.

    企业薪酬福利管理制度一般来说更加侧重于外在薪酬管理．主要涉及工资、奖金、津贴等的结构、汁算方法及标准、发放办法等内容，以及员工福利的发放标准和计算方法。同时．薪酬福利管理制度还涉及与激励约束相关的薪酬调整，如薪级调整、奖金加发或扣减方法等。