第四章 人力资源管理制度

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绿色化工公司的人力资源计划编制

    小A一直在这家专门从事垃圾再生的企业工作。三天前，她被调到人力资源部当助理。但是面对桌上那一大堆文件、报表，小A却有些头疼。原来公司副总经理李勤直接委派她在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
    她已经将这项任务仔细思考了好几遍，觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：
    (1)本公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
    (2)据统计，近五年来员工的平均离职率为4%．没理由预期这一比率未来会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%．而技术和管理干部则只有3%。
    (3)按照既定的扩产计划．白领职员销售员要新增10%—15%,工程技术人员要增加5% -6%，中基层干部不增也不减而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
    (4)最后有个特殊睛况要考虑．即本地政府颁发了一项新政策．要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工，本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工。只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视．但也未特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员部是男的．只有一位女销售员，中，基层管理干部除两人是妇女外．其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。
    小A还有七天就得交出计划，其由得包括各类干部和民工的人数、要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，她还得提出一项应变计划以应付这种映速增长。
    那么小A在编制人力资源计划时，除了上文提到的，还有没有其他情况和因素要考虑？在进行人力资源计划、员工招聘等工作时，应该有什么样的行为准则和关的管理制度。本章将从人力资源制度体系的建设着手，进行制度体系的设计和规范。

    对于企业而言，人力资源与矿产、森林等自然资源类似，都是企业实现正常生产经营并取得利润回报的物质基础。但由于人力资源具体表现为一定数量的个体白然人，因此相比之下，人力资源与单纯以物质形态存在的自然资源存在很大差别，主要表现为人力资源具有主观能动性和社会性。正因为如此，人力资源的管理也相对复杂，不仅需要通过相固化的选拔任用制度实现人力资源的优化酣置．而且在必要时还需要借助人力资源的社会性特征，通过各类激励约束手段激发其主观能动性，从而最大限度地实现人力资源对企业的价值。